Dados de uma base com mais de 300 mil treinamentos por ano mostram que trabalhadores em empresas que operam universidade corporativa em SST fazem em média três treinamentos anuais. O obrigatório, sozinho, seria um. Para a engenheira Katia Albany, o número expõe a diferença entre treinar para cumprir tabela e treinar para construir cultura
O treinamento de segurança do trabalho no Brasil tem um comportamento previsível. A empresa treina quando a fiscalização aperta, quando a norma exige ou quando o certificado vence. Emite o documento, arquiva e esquece o assunto até o próximo susto. É o que a engenheira eletricista Katia Albany, fundadora da Anak, chama de treinamento como evento.
“Segurança não funciona assim. Pessoas entram e saem das empresas, certificados vencem, normas mudam, riscos mudam. Treinamento é um fluxo, e quem trata fluxo como evento vive apagando incêndio”, afirma.
A Anak, empresa catarinense fundada em 2021, opera a infraestrutura de treinamento de mais de 700 clientes, entre consultorias de SST, clínicas de medicina ocupacional, revendas e indústrias, somando mais de 300 mil treinamentos por ano. Esse volume permite enxergar um padrão que uma empresa isolada não vê. E o padrão é este: quando o custo por treinamento deixa de existir, o trabalhador passa a fazer, em média, três treinamentos por ano. Alguns chegam a quatro ou cinco.
“Quando o treinamento era pago um a um, a empresa fazia o obrigatório e parava. Quando o custo por treinamento desaparece, a mesma empresa passa a treinar liderança, integração, SIPAT, riscos psicossociais, reciclagem antes do vencimento. Isso é mudança de comportamento, não de fornecedor”, diz Katia.
O que é uma universidade corporativa em SST
O modelo que sustenta esse dado é o que a Anak chama de universidade corporativa em SST. Em vez de comprar treinamentos avulsos, a empresa, ou a consultoria que a atende, contrata uma capacidade anual de pessoas treinadas e monta a própria universidade, com marca própria, catálogo amplo e trilhas por função. O treinamento deixa de ser uma compra reativa e vira uma operação planejada para o ano inteiro.
Na prática, isso muda a ordem das coisas. O novo funcionário entra na trilha de integração no dia da admissão. O vencimento dos certificados é monitorado automaticamente e a reciclagem é acionada no prazo certo. O gestor tem visão da conformidade em tempo real. E o catálogo, com mais de 200 treinamentos, permite ir além da série de normas regulamentadoras: SIPAT, liderança, comunicação de risco, fatores psicossociais.
Há uma escolha de método por trás disso. “Cultura vem do topo”, diz Katia. “Treinar a pirâmide inteira, do líder ao chão de fábrica, é o que separa uma universidade corporativa de uma pilha de certificados. O operador treinado e o supervisor que não foi treinado convivem na mesma frente de trabalho. Adivinha quem define o comportamento.”
Katia Albany
Certificado não é evidência
O segundo eixo da tese é jurídico. Com o gerenciamento de riscos ocupacionais da NR-1 e a inclusão dos fatores psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos, a empresa passou a ter que comprovar, e não apenas declarar, o que faz em segurança. Treinamento entrou nessa conta como evidência.
“Numa fiscalização ou num processo trabalhista, ninguém pergunta se a empresa tem o certificado. Perguntam se ela consegue provar que o treinamento aconteceu de verdade, dentro do que a norma exige”, afirma Katia. “O certificado tem que ser consequência de um processo comprovável, não um papel que se emite.”
A comprovação, na leitura dela, é a jornada completa registrada: matrícula, progresso, avaliações, carga horária, conclusão, emissão e validade do certificado, e a etapa presencial documentada, com instrutor, data e lista de presença. É exatamente o que o Anexo II da NR-1 exige do EAD e o que boa parte das estruturas improvisadas do mercado não entrega. “A maioria das plataformas genéricas entrega vídeo e matrícula. A norma pede a operação inteira.”
Katia faz questão de uma ressalva: atender a NR-1 não é diferencial, é o mínimo. “Quem usa isso como argumento de venda começa a relação enganando o cliente. O problema é que o mínimo não está sendo entregue.”
Online, presencial e a régua que subiu
O ano de 2026 trouxe dois marcos que reforçam o argumento. A Portaria MTE 737/2026 publicou a nova redação da NR-10, com seis novos treinamentos iniciais, transição de um ano e parte prática presencial obrigatória a partir de 1º de junho de 2027. A Portaria MTE 1.259/2026 tornou o treinamento da NR-35 totalmente presencial, encerrando o modelo híbrido.
Para quem via o online como atalho para baratear treinamento, é uma má notícia. Para Katia, que formou mais de mil instrutores de NR-10 antes de fundar a Anak, é a norma dizendo o que ela repete há anos. “A teoria ganha muito no online: padronização, qualidade de conteúdo, alcance, registro de tudo. Uma aula teórica bem produzida no EAD é melhor do que uma aula presencial improvisada, dada às pressas para cumprir tabela. Mas a prática é insubstituível. Tem competência que só se desenvolve com o equipamento na mão e um instrutor qualificado ao lado.”
O modelo da universidade corporativa integra as três modalidades: teoria a distância, prática presencial com instrutores e agenda gerenciada, e o semipresencial como encontro das duas. A parte prática, historicamente o ponto em que a operação se perde, passa a ser documentada com o mesmo rigor da teoria. “O erro do mercado foi transformar modalidade em atalho. A tecnologia serve para elevar a régua das duas pontas, não para esvaziar uma delas.”
Treinamento não é custo
Nas indústrias que operam a própria universidade corporativa, algumas há quatro anos na plataforma, a mudança de vocabulário acompanha a mudança de prática. Treinamento sai da linha de despesa e passa a ser tratado como ativo: cultura que evita acidente, comprovação exigida pela norma e argumento de marca empregadora.
“Treinamento não é custo, é ativo. E um ativo precisa de comprovação”, resume Katia. “O papel não protege ninguém. O que protege é a competência instalada e a prova de que ela foi construída.”
A tese que amarra tudo cabe em uma frase, que ela repete como mantra: cultura de segurança se constrói com educação. “E cultura não se constrói em um evento. Se constrói todos os dias.”
Cinco perguntas para saber se o treinamento da sua empresa é de fachada
1. Você consegue provar a jornada, ou só o certificado? Matrícula, progresso, avaliação, carga horária e conclusão precisam estar registrados e auditáveis. Certificado sem lastro não é evidência.
2. Quem sabe quando o certificado vence? Se a resposta é “o RH descobre na fiscalização”, o controle não existe.
3. A parte prática está documentada? Instrutor, data, presença e conteúdo. É a etapa em que mais operações se perdem.
4. A liderança foi treinada antes do chão de fábrica? Cultura vem do topo. Supervisor sem treinamento anula o treinamento do operador.
5. O que sua empresa treinou além do obrigatório neste ano? Se a resposta é nada, o treinamento é evento, não cultura.
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Katia Albany é engenheira eletricista formada pela UTFPR, começou a carreira como instrutora de NR-10 e formou mais de mil instrutores da norma pelo Brasil. Fundou a Anak em 2021, em Blumenau (SC), empresa que opera a infraestrutura de treinamento de mais de 700 clientes, com mais de 300 mil treinamentos por ano. Preside a regional Sul da ABRACOPEL, associação brasileira de conscientização para os perigos da eletricidade.